Quand la dualité influe sur notre capacité à manager

Aujourd’hui, une amie et moi parlions de management.

Parfois nous sommes en relation professionnelle avec des hommes et des femmes qui semblent n’avoir aucun problème dans la vie et pour qui ‘’tout va bien’’, comparé à d’autres qui vivent des moments difficiles.

Soudain, alors que nous sommes en réunion, l’individu qui n’a à priori aucun problème s’énerve, monte le ton et explose en envoyant balader collègues et manager. Ces personnes deviennent agressives et nous répondent, comme si nous les attaquions. Bref, des personnes désagréables qui nous mettent dans une situation embarrassante.

Nous évoquions les difficultés à manager ces personnages que nous qualifierons de ‘’caractériels’’. Vous savez, ceux qui ont des soucis personnels et qui n’en parlent pas, mais qui vous montrent, par leur comportement que quelque chose ne va pas !

Et cette conversation m’a interpelée car nous discutions du recadrage à faire dans un tel contexte.
Fallait-il, selon un attendu de principe édicté depuis fort longtemps dans le fonctionnement de nombre d’entreprises, que travail et vie privée soient séparés ?

La croyance populaire est : nous devons laisser nos problèmes sur le pas de la porte. Séparer le professionnel du personnel. 

Facile à dire. Moins facile à faire… En effet, séparer pose la question de diviser.
Cela voudrait dire qu’une personne doit ‘’se diviser en deux partie’’ : l’une resterait à la maison et l’autre irait travailler. Elle serait duale.
Mais vous savez, comme moi, que ceci n’est qu’une douce illusion.

Un être humain est un individu, Un et Indivisible. Non dual.

La dualité de la pensée nous amène à vouloir croire le contraire. Il nous est impossible, parfois, de faire preuve de discernement.
Nous ne pouvons pas laisser nos problèmes à la maison !

 

Dans une tel contexte, se pose pour le manager la question de savoir quoi faire ?

Difficile de diriger une équipe qui se divise en raison du « mauvais caractère » d’une personne qui influe sur l’ensemble. C’est systémique : un engrenage cassé et tout le système dysfonctionne.

En réponse à cela plusieurs idées me viennent :

1. Une personne ne fait qu’un. Rappelez-vous : Un et Indivisible ! Elle ne peut faire deux.
   Donc si un système dans lequel elle évolue (exemple de la vie personnelle) dysfonctionne, il y a de fortes chances que ce dysfonctionnement ait un impact sur un autre des systèmes où elle évolue : en l’occurrence le professionnel.
2. Pour le manager, il est important de pouvoir rapidement reprendre la main et comprendre ce qui se passe, voire accompagner le collaborateur, si cela s’avère nécessaire. Que s’est-il passé ? Pourquoi le collaborateur a-t-il eu ce comportement ? Comment faire pour ne pas perdre sa stature de manager sans que cela ne dégénère en conflit ?
   – Le manager doit-il suspendre la réunion quelques instants et régler la question immédiatement avec la personne concernée, quitte à reprendre rendez-vous ?
   – Le manager doit-il continuer la réunion et ensuite imposer un entretien à la personne ?
   La réponse dépendra de ce qui s’est réellement passé. Dans tous les cas, un entretien sera nécessaire pour comprendre, voire recadrer.
3. Une fois le rendez-vous pris, que doit dire le manager à cet entretien ?
   C’est là que nous avons tendance à revenir à cette règle édictée plus haut : laisser les problèmes personnels à la maison.
   Ou encore, ‘’le manager ne doit pas être intrusif’’. Il n’a pas à poser des questions personnelles à son collaborateur.
   Pour autant, un collaborateur « agressif » a peut-être quelque chose à exprimer. Dans tous les cas, c’est personnel !

Cela nous amène à la posture du manager :

• Il va devoir utiliser, là, ses intelligences relationnelles et émotionnelles, adopter une stratégie de non évitement et refuser les discours du type : « les problèmes doivent rester à la maison ».
• Il est garant du cadre et il est important pour lui de se questionner sur ce qu’il se passe pour lui et en lui ? De quoi le manager a-t-il besoin ? Que ressent-il ?
  En comprenant ses ressentis, il observera s’il est en train d’éviter une interaction, une situation avec laquelle il ne se sent pas à l’aise. Il pourra alors préparer son entretien en ayant pris du recul.
• Ensuite, ce sera par la discussion qu’il sera en mesure de comprendre ce qui se joue pour le collaborateur.
  Le manager en question pourra simplement questionner : « il est arrivé ‘cela’ en réunion, ce n’est pas approprié. Que se passe-t-il pour vous ? »

Oui, que se passe-t-il pour le collaborateur ? Que lui arrive-t-il ?

Alors, le dialogue étant amorcé, une explication étant trouvée, il y a fort à parier que manager et managé trouverons un terrain d’entente qui sera profitable à l’un et à l’autre.

Ce que l’on appelle une stratégie : gagnant/gagnant.

 

Cette semaine, côté coaching :

• Prenez du recul, posez-vous la question : »que se passe-t-il pour moi ? »
• Qu’est-ce que je ressens personnellement dans cette situation ?
• De quoi ai-je besoin pour me sentir mieux et sortir de l’ inconfort ?
• Comment je réponds à ce besoin ? Qu’est-ce que je peux demander à l’autre ?

Ensuite, osez peut-être poser ces questions à l’autre…

 

Côté yoga :

Prendre un temps pour soi pour  écouter nos émotions.

• Poser les mains sur son ventre
• Respirer, à l’inspiration, le ventre se gonfle en repoussant les mains
• A l’expiration, le ventre reprend sa place et les mains se rapprochent
• Reproduire cette respiration en conscience plusieurs fois pour se détendre

Bien porter l’attention et le regard vers le ventre, afin de déconnecter du mental.

 

Bonne semaine à vous.

Isabelle ABBADIE-BAOUSSON

 

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